為進行革新，企業既要打破常規思維尋找新主意，同時不能忽視成果及保持效率，以使想法能得到實踐。負責提出創新方案的團隊經常不得不應對種種矛盾的局面，例如有限的資源和時間，令他們的執行力受到一定局限。
然而，包括來自香港中文大學（CUHK）學者在內的一群研究人員最近完成的研究顯示，要於當下急速變化的營商環境中讓組織獲得成功，在各種矛盾目標下領導團隊及個體的能力或許是其中之關鍵。
美國伊士曼柯達公司是上世紀主要攝影品牌之一，以其柯達菲林聞名於世；但短視的高層遲遲未能帶領公司轉型進入數碼時代的市場，終於在2012年被迫申請破產保護。芬蘭電信公司諾基亞曾是全球第一大手提電話製造商，同樣未能跟上時代變革的步伐，尤其是蘋果iPhone於2007年面世後，觸控式螢幕智能手機對其仍以鍵盤為主的產品帶來威脅，它隨後要把苦苦掙扎的手提電話業務出售。
2019新冠肺炎疫情造成的破壞性影響及持續的環球經濟不確定性，加上迅速適應「新常態」的企業所取得的成功，都進一步證實了企業採取被稱為「矛盾式領導」方式的重要性，為求保持創新，並確保其競爭力和生存。
創新引發矛盾衝突
參與是次研究的學者之一，香港中文大學商學院管理學系系主任兼教授羅勝強表示，矛盾式領導需要管理人員意識到，在追求創新的機構中，對於團隊和個人各種互不相融的要求所造成的對立的緊張關係，他們要採取靈活變通的方法來管理創意過程。
羅教授聯同香港城市大學助理教授章珺、北京大學副教授張燕，在題為《矛盾式領導與工作團隊的創新：雙元性的多層次斡旋作用及領導者遠見作為邊界條件》的報告中發表了他們的研究結果。
研究通過仔細觀察領導者如何有效地克服「雙元」組織（Ambidextrous organisations） 內出現的矛盾緊張關係，提供了實用的商業見解。這類雙元公司不僅成功管理創新探索行為，如開發、試驗及尋找替代方案；亦能平衡其傳統應用性商業價值，如改善、執行及重組現有的知識和能力。
羅教授說： 「這項新研究拓寬了我們對如何通過領導行為來加強工作場所革新的理解。我們能夠證明矛盾式領導可以促進團隊和個人的雙元性，尤其是遇上能夠傳達出堅定而清晰願景的領導者時。」
參與是次研究的包括中國北方的12家公司裡在團隊中工作的1,169名員工，以及來自西方不同公司的312名團隊員工，他們主要集中於創新領域，例如媒體、軟件、資訊和醫療科技行業的新產品或服務的研究和開發。
參加者在六個星期內，分三次回答了三項調查中提出的問題，身為團隊成員的員工需要按他們的創新能力作排名，團隊領導者則要就其矛盾式領導能力給予名次。
研究結果顯示，領導者要成功利用矛盾領導的好處，他們應該在尋求以公正的方式平等地對待所有團隊成員之同時，考慮到隊員的個別需要，並在必要時破例通融。報告中亦提及，矛盾式領導有助於解決在推動革新方案時出現的分歧。
羅教授指出，對矛盾式領導有充分領悟的團隊領導者們能掌握兩種互相衝突的概念 — 例如允許人們自由獨立工作但同時保持控制 — 然後將這些概念融合到他們的計畫中。
此外，團隊領導者和中層管理人員身負向員工解釋公司願景及方向之重任，因此，他們如何傳達思想理念亦可能對其領導能力的有效性產生很大影響。
這項新研究表明，矛盾式管理的成敗要視乎領導者能否傳達一個清晰、具前瞻性的願景，使團隊成員能夠理解「大局」。公司應協助團隊領導者為員工提供清晰的概念，讓他們不會忽略目標，並充分理解矛盾式領導背後的思維。
羅教授表示： 「我們的結果指出，矛盾式領導是一種推動力，幫助個人和團隊處理革新過程中出現的互相衝突的需求。要在當今風雲變幻的時勢中持續取得成功，我們建議領導者們要利用矛盾式思考方法，並在作出決策時要融合對立的概念。」
培養企業的雙元性
對於企業而言，羅教授認為這項新研究是具有價值的，因為它就如何帶領團隊在複雜多變的商業環境中營運提供了更深入的理解。它不僅揭示了哪些類型的領導行為通過加強個人和團隊的雙元性來促進創新，還指出了執行的時機。
管理人員，尤其在帶領集中於提供新業務解決方案的工作團隊時，應該考慮採用矛盾式領導原則和行為，以培養更大的業務靈活性與創新。
羅教授提出，機構應該為團隊領導提供矛盾式領導的培訓，幫助他們掌握雙向的手段，來解決經常出現的矛盾，例如確保靈活性的同時執行明確的工作規定、對產出保持控制的同時容許個人有自由在不受外界影響的情況下獨立工作。
他續指，研究清楚顯示，雙元性提高了個人層面及團隊內部的創新能力，這對於那些以創新產品和服務為基礎的公司尤其有用，如高科技企業、新成立的初創公司等，它們或特別需要雙元性工作團隊的參與。
羅教授說： 「並非所有團隊都能提供高質素的創新解決方案，有時是因為他們未能推進最初的想法，或試圖過快落實。但企業若想要成功，它們就需要提供培訓，鼓勵團隊與個人同樣地重視創新性的探索及傳統的商業應用，並培養公司內的矛盾領導和雙元性。」
他表示，是次研究的一個局限性在於，它要求領導者就不同行業的團隊創新程度進行排名，而不是讓他們客觀地作出評估。未來的研究可以考慮加入具體的方法來衡量團隊的創新程度，以提高結果的穩健性。
往後的研究還可以考慮及分析公司的雙元性對團隊和個人是否 — 以及在何時 — 有利或不利。羅教授另指，創新團隊中存在的各種形式的雙元性，例如，部分成員負責開發新概念；另一些則集中於這些新概念的可行性和應用，亦值得研究。
參考資料：
Melody Jun Zhang, Yan Zhang and Kenneth S. Law, Paradoxical Leadership and Innovation in Work Teams: The Multilevel Mediating Role of Ambidexterity and Leader Vision as a Boundary Condition (June 16, 2021). Available at Academy of Management Journal: https://doi.org/10.5465/amj.2017.1265
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